360度評価は個人を評価するだけにとどまらず、個人や企業の成長にもつなげることができます。そのためには、評価における点数（スコア）の付け方やコメントの書き方にも工夫が必要なので、知っておくといいでしょう。 コメントを書くときのポイント 360度評価で部下が上司を評価するときのポイント5つをご紹介します。シーベースの「SmartReview」は、リピート率95%以上・年間利用者数50万人超の、360度評価（多面評価）の支援に特化した、クラウドサービス のWebシステムです。 360度評価（多面評価）とは、さまざまな立場の関係者が対象者の仕事や人物像を評価する手法です。本記事では、360度評価を導入するメリット・デメリットや失敗しない運用ポイント、導入事例について解説し、おすすめの人事評価システムを紹介します。
360度評価（多面評価）の例文はコチラ。クエスタントのアンケートテンプレートなら、カテゴリ別に分類されているので、使いたいときにすぐにアンケートの雛形（サンプル）を取り出せます。 Contents360度評価での部下から上司への評価は、上司の行動の意味が部下に浸透しているか、部下の評価から把握することが目的です。上司の役割の1つにチームの成果を最大化させるということがあります。部下のモチベーションや生産性を高めているか、部下にキャリアアップの機会を設けているか、業務の分担や管理、責任の所在の明確化ができているかいう点などでチームメンバーが普段どのように受け取っているかを知ることは重要です。規模の大小に関わらず、組織には「目標」があるはずです。組織の「目標」を部下に認識させ、達成するために必要な行動を考えさせることは上司の大切な役割の1つです。組織の「目標」は自分の仕事がどこに向かっているのかという方向性の提示ともなり、これはモチベーションや生産性を高めることにもつながります。ですので、上司と「目標」が共有できているか、目標達成のための方策が考えられているか、それらは企業の理念に沿っているかなどの点で評価しましょう。あなたの組織で一部の人にだけ業務が集中しているということはないでしょうか？モチベーションを上げて仕事に取り組めるように、組織が良い雰囲気になるように気を配っているかどうかも、上司を評価するうえでのチェックポイントとして挙げられます。また、他の部署との調整をうまく行い、自分たちの業務がスムーズに進むよう取り計らっているかという点も重要です。組織の内外で、上司がコミュニケーション能力を発揮しているかどうかも観察しましょう。エンパワーメントとは個人や集団が本来持っている潜在能力を引き出し、湧き出させることをいいます。上司は組織としてのパフォーマンスを最大化するために、部下が持っている能力の発揮のために、必要に応じて業務遂行のための権限の委譲や付与をしているでしょうか。上司が組織のヒエラルキーやマニュアルとどのように向き合っているのかも振り返ってみましょう。360度評価を導入すると、「上司の評価なんてできない」といった声が聞こえてきがちです。360度評価の「評価」とは、「点数を付ける」意味ではありません。むしろ「周りの人の認識を知らせる」という意味合いがあります。評価のポイントを理解すれば、身構える必要はなくなります。上司を評価するときの心得を参考に素直な意見、素直な認識を提示しましょう。誹謗中傷や悪口はNGですが、逆に褒めることばかりにこだわると「それで終わり」となってしまいます。360度評価は本人評価と他者評価の違いを多面的に知ることで、対象者自身も自分の強みや課題に気づく、発見の機会となります。上司の日常の言動に注視し、部下として率直な気持ちや、上司に期待することをフィードバックしましょう。その際には、自分ならどのような書き方であれば前向きに捉えられるかを意識しましょう。上司と部下ではミッションや役割、経験が違うので上司の仕事を正確に測定することは困難です。物事の全体を捉えるフレームワークのひとつに「氷山モデル」というものがあります。「氷山の一角」という言葉が示すように表面に現れている事象は物事の全体のほんの一部分に過ぎません。表面的に観察できる「出来事」は氷山の一角で、水面下には「行動パターン」「スキル・知識」「性格・資質」が隠れています。表に出ている、目に見えている特性だけでは決して判断することはできず、水面下に隠れている特性が結果に大きく影響を及ぼすということを理解しましょう。表に出ていることはほんの5％で95％は水面下に隠れてしまっているのです。誹謗中傷や悪口をフリーコメントに書いても何の改善にもつながりません。また、社内に反発を招きかねません。その上司に対して、どういった状況が望ましいのかという期待や、なぜそういった評価をするのかという根拠や経緯を書くことが、上司に気づきを与え、行動を変えさせることにつながります。どんなことをどれだけ求めているのかが伝わるように、フリーコメントは抽象的でなくピンポイントになるよう記載することが大切です。スマレビHR ONLINEスマレビHR ONLINE 編集部です。カテゴリー人気記事ランキング人気のキーワードおすすめ記事SNSでフォロー 360度評価は個人を評価するだけにとどまらず、個人や企業の成長にもつなげることができます。そのためには、評価における点数（スコア）の付け方やコメントの書き方にも工夫が必要なので、知っておくといいでしょう。360度評価で被評価者が気づきを得るためには、評価者にスコアをつけてもらうだけでなく、例えば被評価者に協調性が足りないような場合、「周囲と仲良くできていない」といった書き方をしても被評価者は何を改善すればよいのかわからず、気づきの少ない結果となってしまいます。この場合は、「もっと他の人の意見を聞くとよい」といった具体的かつ建設的なフィードバックをしたほうが効果があります。もちろん、もう一つ大切なのが、多方面から被評価者を評価する360度評価では、誰を評価するかによって着目すべきポイントが分かれます。上司を評価するときは、具体的な設問の例をみたい方は具体的な評価内容は会社がどのような設問を用意するかによります。しかし、上司については次のようなポイントを評価できていれば良いでしょう。まずは、次に、他には、上司が管理職に就いていない部下を評価するときは、具体的な設問の例をみたい方は評価すべきポイントの一つ目は、他には、 360度フィードバック（360度評価）のフリーコメントから考えるべきこと 管理職を対象とした360度フィードバックを実施し、結果を本人にお渡しすると、次のような声を聞くことがあります。 そのため、360度評価や360度フィードバックなど、多面評価が必要です。 hrテックでリーダーシップを評価することのメリット.
360度評価のフィードバックに悩んだときのコメント例 360度評価のフィードバックの記述は、簡単ではありません。 評価自体は過去に対するものでも、そのフィードバックは、評価対象者のその後に活きるような記載をしていくことが大切です。