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日給月給制とは 「日給月給制」は、1日を計算単位として給料が定められ、その支払を毎月1回まとめて支払う制度で、欠勤・遅刻・早退による賃金控除が可能な制度 有給休暇を取得した際の給料の支給額がいくらか知っているでしょうか。この有給休暇を取得した際の給料は全額支給の場合と6割に減る支給になる場合もあります。事前に全額か6割に減ることを事前に知っていれば安心です。この記事では有給休暇について詳しく解説していきます。 月給制とは 「月給制」は、欠勤の有無に関係なく固定的な金額を支給する制度. 1 完全月給制での欠勤は原則として減給にならない. この記事の目次. 2019年03月24日更新有給休暇を取得した際の給料の支給額がいくらか知っているでしょうか。この有給休暇を取得した際の給料は全額支給の場合と6割に減る支給になる場合もあります。事前に全額か6割に減ることを事前に知っていれば安心です。この記事では有給休暇について詳しく解説していきます。会社から付与される『有給休暇』は、労働基準法第39条で定められている労働者の権利になります。給料が発生する休暇のことであり、雇用日から6か月で10日の『有給休暇』が付与され、その後は1年ごとに増えていきます。そんな『有給休暇』に対する給料の支給額がいくらになるか知っているでしょうか。ここでは『有給休暇』に対する給料の支給額や計算方法、など『有給休暇』について様々な角度から詳しく解説していきます。『有給休暇』に対する給料の支給額は全額もらえるものだと考えている人が多いのではないでしょうか。実は『有給休暇』に対する給料の支給額の計算方法は3パターンあります。会社によりどのパターンで『有給休暇』に対する給料の支給額を決めているのかは違いがあります。また『有給休暇』に対する計算方法によっては、全額ではなく6割ほどに減ることもあります。ここでは『有給休暇』に対する給料の支給額について詳しく解説していきます。労働基準法により『有給休暇』を使用した社員への給料の支給額については3種類のパターンから選択することができます。その3つとは「通常と同等の賃金」か「平均賃金」そして「健康保険の標準日額」のいずれかの方法を会社が選択し「有給休暇」を使用した社員への給料の支給額を計算し決定します。なので”働いていないから減らしてしまおう”などと会社側が勝手に給料の支給額を決めることはできないように定められています。『有給休暇』の際の給料の支給額として通常と同等の賃金で支払うという選択があります。要は『有給休暇』にかかわらず通常働いた時と同じ全額で給料の支給額を決めるということになります。『有給休暇」に対してこの選択で給料を計算することにより、各種手当などの支給額に影響することもありません。また『有給休暇』を使用した際の支給額の計算も簡単であり、自身も給料の支給額を把握しやすいと言えるでしょう。『有給休暇』に対する支給額の計算方法が通常勤務と同じ金額であれば全額支給となり、会社側としても自身としても計算しやすく支給額も把握しやすいです。しかしパートやアルバイトなど時給制で給料の支給額が決まっている場合はデメリットがあります。例えば8時間勤務の日に『有給休暇』を取得すれば、8時間分の支給額となります。しかし4時間勤務など勤務時間がもともと短い日に『有給休暇』を取得すると4時間分の支給額となってしまいます。働いた日と同じ金額の全額支給には変わりありませんが、時給制で働いており勤務時間が一定でない働き方の場合には『有給休暇』を取得する日によっても支給額にバラつきが出てしまうということになります。直近3か月の間の給料の支給額の平均値のことを平均賃金といいます。この平均賃金で『有給休暇』の分の給料の計算をする際には、3か月の給料の支給額の合計を3か月の日数で割ることで『有給休暇』に対する給料の支給額を求めることができます。この計算方法だと支給額が6割ほどに減ることがあります。平均賃金の計算での注意点としてはボーナスなどの特別支給されたものは除外して計算しますが、家族手当や通勤手当、残業代は含んで計算します。またこの直近3か月というのは勤務日数ではなく、勤務日数に関わらずカレンダー上での3か月で数えます。さらに、仕事が原因による病気やケガなどの遅刻や早退については、平均賃金の計算から外して考えます。平均賃金を使用して『有給休暇』に対する給料の支給額を計算すると、雇用形態などにもよりますが『有給休暇』に対する支給額は６割ほどに減ることが多いです。これは勤務日数ではなく総日数で割る事が原因になります。勤務日数と違い、総日数には土日祝日など給料が発生しない日数を含んでいます。さらに勤務日に遅刻や早退があればさらに『有給休暇』に対する支給額はさらに減ってしまい6割を下回ることも考えられます。『有給休暇』も対する給料の支給額の計算の3つめに「健康保険の標準報酬日額」というのがあります。この「健康保険の標準報酬日額」とは労使協定も基づいて健康保険料を決めるための基準となるものです。給料の支給額が多ければ標準報酬日額も多くなり健康保険料も多くなります。このように自身の給料の支給額と連動しているのが標準報酬日額となります。この健康保険の標準報酬日額を使って『有給休暇』の際の給料は、標準報酬日額を日割りで計算して支給額を決めます。この場合の支給額も全額ではなく6割に近い額での支給額となります。健康保険の標準報酬日額で『有給休暇』に対する給料の支給額を計算する際には、就業規則への規定と会社側と使用者の間で労使協定も締結する必要があります。また健康保険の標準報酬日額について詳しく知らない人が多いため詳しい説明も必要となり、手間と時間がかかってしまう計算方法であるといえます。この『有給休暇』に対する給料の支給額の計算方法は、時給制や固定給など自身の働き方により支給額がそれぞれ違ってきます。会社側はいずれかの方法で『有給休暇』に対する給料の支給額を計算して支給します。その方法は就業規則などに明記することが義務づけられており、その都度違う算出方法を選ぶことはできません。まずは自身が属する会社の『有給休暇』に対する給料の支給額の計算方法について確認しておく必要があります。『有給休暇』の取得に対して給料の支給額の穂y法として3パターンあることがわかりました。自身が属する会社がどの計算方法で『有給休暇』に対する支給額を採用しているのか、就業規則などで今一度確認しておくことが必要でしょう。事前に『有給休暇』に対する支給額が全額か6割ほどに減る形での支給となるか把握しておくと安心と言えるでしょう。『有給休暇』を取得する前に、自身の会社が『有給休暇』に対してどの計算方法で給料の支給額を決めているのか確認してみましょう。計算方法によっては『有給休暇』に対して全額支払われる場合と6割りほどに減る場合があります。事前に『有給休暇』に対する計算をしておくことに寄り、安心して給料を受け取ることができます。ここではそれぞれのパターンの『有給休暇』に対する計算方法について詳しく解説していきます。『有給休暇』に対する給料の支給額の計算方法として「通常と同等の賃金」を採用している場合の計算は簡単です。要するに勤務の有無に関わらず全額給料を支給する事になります。固定給の場合は『有給休暇』を取得したとしても、給料の支給額に変動はなく全額支給となります。パートやアルバイトなど時給制で働いている場合は『有給休暇』を取得した日の働く予定の時間分の全額支給となります。先にも述べたように、時給制で働いている場合には『有給休暇』を取得する日の勤務が8時間ならば8時間分の給料全額、4時間勤務の日であれば4時間分の給料の全額となります。また注意したいのが時給制の場合は休憩時間は無給である事、日割りで交通費をもらっている場合は『有給休暇』を取得した日の交通費は支給されないという点になります。注意点に気を付ければ基本的には通常勤務と同じ全額の支給額となります。『有給休暇』に対する給料の支給額の計算方法が平均賃金の場合には、計算方法が2パターンあります。『有給休暇』に対する平均賃金の用いた計算方法には【①直近3か月の給料の総支給額÷直近3か月のカレンダー上の日数（土日祝日含む）＝平均賃金】と【②直近3か月の給料の総支給額÷直近3か月のカレンダー上の日数（土日祝日含む）×6割＝平均賃金】の2パターンの計算方法があります。『有給休暇』に対する給料の支給額を平均賃金で算出するには、①と②の両方で算出し金額の高い方を平均賃金とし『有給休暇』に対して給料として支給します。この計算方法は勤務日数が多い人は①の計算方法の方が平均賃金が多くなり②で算出すると減ることになります。また勤務日数が少ない人は①の計算方法だと平均賃金が減ることになり、②で算出する方が多くなります。平均賃金の具体的な計算例を確認していきましょう。Aさんは正社員勤務で月収が25万円の固定給になります。また直近3か月の期間として4月～6月とします。このAさんの場合の平均賃金は【①直近3か月の給料の総支給額÷直近3か月のカレンダー上の日数（土日祝日含む）＝平均賃金】に当てはめると【75万円（25×3）÷91日間（4月は30日間、5月は31日間、６月は30日間）＝8,241円】と算出できます。次に同じ条件で【②直近3か月の給料の総支給額÷直近3か月のカレンダー上の日数（土日祝日含む）×6割＝平均賃金】に当てはめて計算します。【75万円（25×3）÷91日間（4月は30日間、5月は31日間、６月は30日間）×0.60（6割）＝4,945円】と平均賃金を算出することができます。このように固定給の場合だと平均賃金は①で計算すると多くなり、②で計算すると平均賃金は減ることがわかります。このことから、Aさんの『有給休暇』に対して給料として支給される金額は①で算出した平均賃金の方が高いので①の金額での支給額となります。健康保険の標準報酬日額から『有給休暇』に対する支給額を計算するには、まずは標準報酬日額を調べる必要があります。この標準報酬日額は早見表や、自身が所属する経理担当に聞くといいでしょう。自身で計算して標準報酬日額を算出することもできますが、手間と時間がかかってしまいます。自身の標準報酬日額がわかったら、その金額を30日で割ることで『有給休暇』に対する支給額を求めることができます。『有給休暇』を取得した月の給料が考えていたよりも少なかったという経験をした人は多いのではないでしょうか。全額ならまだしも6割ほどに減る形での支給となると、かなりびっくりしてしまうでしょう。そのような事がないように『有給休暇』に対する支給額について事前に計算して支給額を把握しておくと良いでしょう。『有給休暇』に対する給料の支給額は、計算方法によっては全額支給や6割支給に減ることがわかりました。では『有給休暇』を取得することにより、給料以外の手当などが減るなどのことはあるのでしょうか。ここでは『有給休暇』を取得することによる、賃金以外の手当やその他の疑問について詳しく解説していきます。いかなる理由であれ自由に使うことのできる『有給休暇』ですが、この『有給休暇』に対する給料支給額の計算は会社により異なります。会社のよっては『有給休暇』に対して全額支給のところもあれば、6割にまで減る形で支給する会社もあります。しかし『有給休暇』時の交通費などの通勤手当などは支給額が減ることがあります。労働基準法第136条の「有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定められていますが、交通費などの通勤手当は実費弁償的なものであり『有給休暇』を取得することにより減ることがあります。会社によっては皆勤手当を支給している場合もあります。この皆勤手当は勤務すべき日数をすべて勤務した社員へ対して支給される手当になります。ここで気になるのが『有給休暇』が休暇とみなされ、皆勤手当が支給されないのではないかと心配になります。しかし先に述べたように労働基準法第136条の「有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定められており『有給休暇』を取得することによって皆勤手当が減るようなことをしたり支払わないのは違法となります。このように『有給休暇』を取得しても、皆勤手当には問題がないといえるでしょう。『有給休暇』は法律により労働者に与えられた権利になります。この『有給休暇』に対する手当が減る事や支払われないなどといったことは違法となります。先にも述べたように労働基準法第136条の「有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」で『有給休暇』に対する権利が守られています。『有給休暇』を取得することに対して、計算によぃては賃金が6割りほどに減ることもあります。しかし『有給休暇』を取得することによって各種手当が支給されていなかったり、皆勤手当ての出勤率に影響があるのは違法となります。会社側としてもきちんと法に従っているはずですが、今一度『有給休暇』を取得した月の給料の額面を確認してみると良いでしょう。パートやアルバイト、派遣などの働き方をしている人は多くいます。そんなパートやアルバイト、派遣の働き方に『有給休暇』はどのような扱いがされているのでしょうか。ここではパートやアルバイト、派遣の働き方に対する『有給休暇』について詳しく解説していきます。勤務時間や勤務日数が少ないパートやアルバイト、派遣などはそもそも『有給休暇』がもらえないと考えている人は多いのではないでしょうか。『有給休暇』がもらえる条件として「6か月以上勤務していること」「全労働日の8割以上勤務していること」の2つの条件を満たすことにパートやアルバイト、派遣などでも会社から『有給休暇』を付与してもらうことができます。パートやアルバイト、派遣の『有給休暇』の日数は勤務日数により決まります。パートやアルバイト、派遣でも正社員と同等の勤務日数、勤務時間である場合と勤務時間が少なく週の労働時間が30時間未満に場合の2通りのパターンで付与されます。パートやアルバイト、派遣のさいの『有給休暇』の支給額の計算方法は正社員と同じになります。「通常の賃金と同じ全額支給」「平均賃金」「健康保険の標準報酬日額」の3つのパターンから、会社が採用した方法で計算して給料が支給されます。月給制と違い、時給の場合は「通常の賃金と同じ全額支給」の場合でも『有給休暇』を取得した日の勤務時間により給料の支給額が変動します。例えば『有給休暇』を取得する日の勤務が4時間ならば4時間分の支給額となります。「平均賃金」は2つの計算方法から高いほうを選んで支給するので、全額支給と比較すると6割ほどにまで減ることがあります。また「健康保険の標準報酬日額」の計算方法での給料の支給も全額支給よりも減ることになり6割ほどになるでしょう。パートやアルバイト、派遣にも『有給休暇』を付与しなければならないと法律で定められています。それが例え週1だけの勤務だとしても、条件を満たしていれば『有給休暇』は付与されます。しかし会社によってはパートやアルバイト、派遣には『有給休暇』がつかないと思っている場合もあります。自身の働き方が『有給休暇』の付与対象にも関わらず『有給休暇』がない場合は、会社に相談してみましょう。パートやアルバイト、派遣で働いていると、最初から『有給休暇』はないものと考えてしまいがちです。しかし定められた条件を満たしていればパートやアルバイト、派遣でも『有給休暇』は付与され取得することができます。また計算方法も正社員と変わらず『有給休暇』に対しては全額から6割ほどでの支給となります。たとえ週1の勤務であってもきちんと『有給休暇』が付与されているかどうか確認してみましょう。『有給休暇』は労働者に与えられた権利です。また『有給休暇』の取得は、会社により給料の支給額が全額であったり6割に減る形での支給となる場合もあります。全額にしろ6割に減る形での『有給休暇』に対する湿球には、どのようなルールがあるのでしょうか。ここでは『有給休暇』を取得する際のルールについて詳しく解説していきます。『有給休暇』は入社後、半年で10日付与され、１年ごとに増えていきます。日々の忙しさからなかなか『有給休暇』を使えすにいる人は多いのではないでしょうか。この『有給休暇』には有効期限が設けられており労働基準法第115条で２年間と定められています。せっかくの『有給休暇』を使用していないのに無くなってしまうのは勿体無いと考えてしまいます。しかしこの『有給休暇』は２年以内であれば繰越すことができます。具体的にCさんが2020年4月1日入社と設定します。このCさんへの『有給休暇』は入社から半年後の2020年10月1日に10日間付与されます。その後は1年ごとに『有給休暇』が増えていくので2021年10月1日には新たに11日間の『有給休暇』が付与されます。2年後の2022年10月1日には12日の『有給休暇』が付与されます。しかし最初の10日間の『有給休暇』2022年10月1日には時効を迎えてしまいなくなってしまいます。2022年9月30日の時点で有給は「10日間＋11日間＝21日間」になります。2022年10月1日には最初の10日間の『有給休暇』が無効になりますが、新たに12日間の『有給休暇』が付与されるので「11日間＋12日間＝23日間」と繰越すことになります。『有給休暇』は労働者に与えられた権利です。会社側が休まれては困ると『有給休暇』中に出勤を命じたり、取得した『有給休暇』に対して給料を支給しなかったり、定められた計算方法以外で給料が減るような支給額で支給することは違法となります。これに違反すると、労働基準法第119条「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金の罰則」に課せられることがあります。冠婚葬祭や病気やケガの場合も『有給休暇』を取得することができます。また『有給休暇』は労働者の権利なので、休む理由み自由であり、会社に伝える義務もありません。しかし特別な理由以外で『有給休暇』を取得したくても、会社の雰囲気によってはなかなか取りづらいかもしれません。また『有給休暇』を取得する際に申請書が必要な場合は「私用」とだけ記入すれば良いでしょう。『有給休暇』は権利なので、取得することを誰に咎められることもありません。取得しにくい雰囲気であっても気にせず『有給休暇』を取得しましょう。決算や年末年始などの会社の繁忙期に『有給休暇』を取得することはできます。しかしそれに対して会社f側から「時季変更権」を行使され、休暇の変更を求められることがあります。この「時季変更権」とは『有給休暇』などの取得により業務に支障が出たり、正常な運営ができなくなる場合に『有給休暇』取得者に対して休暇の変更を命じる事ができる会社側の権利になります。会社の繁忙期でも『有給休暇』を取得することはできますが、社会人のマナーとして会社の繁忙期に『有給休暇』を取得することは、迷惑になると悟り別の時期に『有給休暇』を取得するようにすると良いでしょう。基本的に産休や育休中は『有給休暇』を取得することはできません。そもそも「産休期間」とは”出産予定日の6週間前”から本人が希望することにより取得することができます。また”出産の翌日から8週間は働いてはいけない”と法律で定められています。このように産休や育休は「就労義務のない休暇」とみなされ、ここで『有給休暇』を取得することはできません。しかし、育休中の場合は『有給休暇』の取得はできなくても『有給休暇』は付与されます。『有給休暇』は労労働者に対しての権利ですが、きちんとルールに沿って『有給休暇』を取得することが大切となります。会社側としても『有給休暇』に対しては全額から6割ほどの賃金を払っていますし、繁忙期などに従業員が『有給休暇』を取得することにより会社に損害などの影響が出ては元の子もありません。社会人としてのルールもわきまえつつ上手に『有給休暇』を取得することが大切でしょう。たまにニュース報道などでも聞く日本の有給休暇に対する消化率ですが、現状はどうなのでしょうか。日本人は勤勉と言われており、とにかく休みなく働くイメージが強いです。ここでは『有給休暇』の取得に対する日本の現状について詳しく解説していきます。日本の『有給休暇』の取得率は、先進国の中でもかなり低いほうになります。これは日本の『有給休暇』の取得率、取得日数ともに最下位ランクになります。日本は1年間で10日の『有給休暇』を取得することができますが、欧米などでは1年間で30日間取得できる国もあります。また『有給休暇』の取得率も約半分程度となっており、欧米などの取得率100％の国と比較するとかなり低い数値であることがわかります。日本では『有給休暇』の取得率が低いことが、度々問題視されています。その理由として「人手不足」や「（病気やケガなどの）緊急の為にとっておいてある」そして「働きたくないと思われたくない」などの理由が挙げられます。「働きたくないと思われたくない」の理由には、日本人特有の考え方から来ていると考えられています。日本人は勤勉で働き者であるというイメージが強く『有給休暇』を取得することに対して慣れがありません。周囲から働きたくないんだなや、自身が『有給休暇』を取得することで周囲に迷惑がかかって申し訳ないなどの罪悪感から『有給休暇』の取得率が上がらないとされています。周囲の目が気になって、周囲が休んでいないから自分も休まず働かなくてはという心理は、日本特有の価値観であると言えるでしょう。様々な理由により『有給休暇』の取得率が進まない対策として、2019年4月から働き方改革法案により『有給休暇』の取得が義務化されます。具体的には「年10日以上の有給休暇がある労働者に対して、最低でも5日間の有給休暇を取得することが義務づけられます。この法律により、会社側は1年以内の有給取得率が5日未満の従業員に対して、会社側が有給休暇の日を決めて有給休暇を取得させることが必要となります。日本人は勤勉で真面目と考えられており、それは私たち日本人の誇れる部分でもあります。しかしそのような背景から『有給休暇』の取得率が低くいのが現状になります。2019年4月より法律により『有給休暇』の取得が義務化され『有給休暇』に対する考え方も少しずつ変化していくことでしょう。しかし法律で定めなければ日本人は『有給休暇』を取得することができない事を考えると、根本の考え方から変えていく必要があると考えられます。『有給休暇』をに対する給料の支給額には「賃金と同等」「平均賃金」「健康保険の標準報酬日額」の3パターンのいずれかで算出されていることがわかりました。会社により『有給休暇』に対する計算方法として採用している方法は違ってきます。『有給休暇』に対する計算方法によっては全額支給であったり６割ほどに減る形での支給となることもあります。自身の所属する会社の就業規則に記載があるので確認してみましょう。またそれぞれの計算方法を知ることに寄り、事前に『有給休暇』に対する給料の支給額が全額なのか6割ほどの支給なのか知る事ができます。『有給休暇』を取得した月の給料を額面で初めて知る場合に『有給休暇』に対する支給額が全額なら特に問題はありませんが、6割ほどに減る場合などは事前に知っておいたほうが良いでしょう。2019年4月より『有給休暇』の取得は義務化され、会社側もきちんと取得するように促してくるでしょう。この『有給休暇』取得の義務化により、日本特有の『有給休暇』が取得しずらい雰囲気が変化していくかもしれません。またこの『有給休暇』の取得の義務化により『有給休暇』を取得する際のルールや計算方法などが役に立つでしょう。事前に『有給休暇』に対していくら支給されるのか確認した上で『有給休暇』を取得してリフレッシュすることも必要でしょう。今後ますます働き方改革が進み『有給休暇』を取得しやすい環境づくりが進んでいくことでしょう。ポートフォリオは、自身のスキルや経験をアピールする際に欠かせな...日常会話の中ではあまり聞くことのない「具現化」という言葉の意味...多くの方が悩まされている『ブラックバイト』。そんなブラックバイ...「電通」は年収も高いと噂の企業ですが、数多いグループ会社のひと...物事の受け止め方は人それぞれですが、感受性豊かな人の受け止め方...未来ある少年少女の成長に携わりたいなどの動機から教員を目指す人...外資系コンサルティングファームとして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